従業員代表 デメリット。 従業員代表制とは―労働組合がない場合に必要な制度

「労働者代表」の引き受け手がいない場合にはどうすればよいか

従業員代表 デメリット

【ヨミ】ジュウギョウインダイヒョウセイ 従業員代表制 従業員の過半数で組織する労働組合がない事業所は、時間外労働に関する協定(いわゆる「36協定」)などの労使協定を締結する際、従業員の過半数を代表する者を従業員代表として締結することが定められています。 また就業規則を作成・変更する際にも、従業員代表の意見を求めなければなりません。 これを「従業員代表制」といいます。 「監督または管理の地位」とは、経営者と一体的な立場にある状態を指し、肩書きや名称に関係なく、その実態で判断されるので、要注意です。 また使用者は選出された従業員代表に対して、過半数の代表であること、あるいは過半数代表になろうとしたことを理由に、不利益な取り扱いをしてはいけません。 「投票や挙手などの民主的手続き」というと大げさな印象を受けますが、実際はそれほど面倒なことではありません。 賛成の人は手を挙げてください」というふうに、口頭で提案すればいいのです。 その場で過半数の従業員が挙手すれば、それでOK。 全員を集めるのが難しい場合は、回覧でも構いません。 ただし使用者が個別に従業員を回り、同意を迫ったり、強要したりしてはいけません。 また選出の経緯を資料として残しておくことが求められますので、その点でも文書による回覧方式は好都合といえます。 イントラネットを活用した投票や、小規模の職場なら従業員間の合議によって選出する方法もあります。 こうして従業員代表を民主的手法で選出するのは、一義的には「法令で定められているから」であり、また「労使間の紛争やトラブルを適切に解決するため」です。 従業員間はもとより労使間の風通しも良くなり、トラブルの未然防止というメリットも期待できるでしょう。 一にも二にも、皆に信頼されている従業員を代表に選出することが肝要です。 記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。 以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。 『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。 予めご了承ください。 ・第三者の名誉または信用を毀損するもの ・第三者を誹謗・中傷するもの ・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの ・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの ・第三者の権利または利益を侵害するもの ・公序良俗に反する内容を含んだもの ・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの ・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの ・差別につながるもの ・事実に反する情報を記載するもの ・営利目的の宣伝・広告を含んだもの ・その他、内容が不適切と判断されるもの 3. 氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。 絶対に記載することのないよう、ご注意ください。 掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。 ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物 メールマガジン、印刷物 などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。 OK あわせて読みたい 持株会は従業員の福利厚生の一環として位置づけられ、近年では、経営側と従業員をつなぐ施策としての意味合いも持ち始めています。 ここでは、持株会の概要や仕組み、会社・従業員それぞれのメリットとデメリットを見ていきます。 EVPとは、Employee Value Propositionの頭文字をとった略語で、直訳すると「従業員価値提案」。 つまり、企業が従業員に提供できる価値のことを指します。 従来の「従業員は会社にどのような利益をもたらすか」という視点ではなく、「企業は従業員に何を提供できるか」という視点に立つのが、E... 「エンプロイー・エクスペリエンス」(Employee Experience)とは、直訳すれば「従業員の経験」であり、従業員が企業や組織の中で体験する経験価値を意味します。 従業員のエンゲージメントや組織文化といったものを超えた概念であり、従業員の健康や組織としての一体感などに影響する要素すべてを対象と... 関連する記事 お世話になります。 社内で過半数の組合などがない場合、 従業員代表を選出してもらい、労使協定などを締結することになっていますが、 その場合、その従業員代表の方は、どうやって社員に意見を集めたりするのでしょうか? 十数名ならば、何とか直に聞けるかと思いますが、50、60~と増えてくると、 さすがに... 今回の新型コロナウィルスにより休業をしております。 休業協定書を記入しているのですが従業員代表者の 選出方法を教えていただけますか。 店舗は大体10店舗ほどです。 いつもお世話になります。 この度、労働者代表を選出することになりました。 管理監督者が代表になることはできないとは認識しておりますが 管理監督者(いわゆる管理職)が投票に参加することは可能でしょうか。 よろしくお願いします。

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従業員代表(労働者代表)とは?適切に選出して労使協定を締結

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会社役員とは はじめに、「会社役員」とは、何を指すのかご紹介しましょう。 日本には、「会社法」という法律があり、そこで「役員」の定義が書かれています。 そこでは、「取締役」「会計参与」「監査役」が役員とされています。 会社法の施行規則を見てみると、上記に加えて「執行役」「理事」「監事」なども役員として含める場合があるようですが、これらは、会社法では役員ではありません。 また、「会長」「副会長」「専務」「常務」などの役職名が与えられていると、何となく役員のような印象を受けます。 しかし、これらは単なる呼称であり、役員ではない(=従業員)ので注意が必要です。 役員かそうでないかは、「取締役会に参加可能で、議決権を持っているか」という点で見分けます。 そして、役員というのは会社の経営者なので、それまでの従業員の働き方とは異なります。 ですから、従業員が役員(会社の経営者)になるには、一度退職する必要があります。 つまり、従業員ではなくなるので、従業員時代の身分などは、全て失うということです。 退職金制度のある会社ならば、退職金をもらって一度退職し、改めて役員として会社に迎えられることになりますので、この点をよく理解しておきましょう。 次項は、会社役員になるメリットをご紹介します。 会社役員になるメリットとは では、「取締役」「会計参与」「監査役」などの会社役員になった場合、どんなメリットがあるのか見ていきましょう。 メリットとして、まず挙げられるのが、「定年がない」ということです。 従業員には、定年があるので、一定の年齢までしか働けません。 ですが、定年のない役員になれば、健康で会社に必要とされている限り、働くことができます。 また、会社という組織の中で、大きな権限が与えられる立場が役員です。 これは、会社の中で最高のポジションに就けるということなので、会社に尽くしてきた方にとっては、ひとつのステータスです。 そして、「役員報酬がある」ことも、大きなメリットですね。 先ほどもお伝えしたように、会社役員は会社の経営者なので、その手腕によっては、さらに大きな報酬を得ることも可能です。 売上を伸ばして業績を上げ、会社を大きくさせることができれば、優秀な経営者として、従業員やその業界、世間から評価されることもあるでしょう。 会社役員になるとどんな権限が与えられる? 先ほどご紹介したように、会社役員になると様々なメリットがあります。 メリットの1つに「権限が付与される」ことがありますが、実際に役員になると、以下の権限が与えられます。 <代表取締役> ・その会社の代表として発言できる ・契約書にサインするなど、他の会社との交渉ができる <会計参与> ・計算書類を他の役員と作成する際、会計帳簿をいつでも閲覧できる (会計がきちんと行われているかをチェックするため) <監査役> ・取締役から、どのような事業状況か報告を受けたり、独自に調査することができる ・取締役の不正を裁判所に訴えることもできる また、監査役は、役員がきちんと仕事をしているかを監督する立場なので、取締役会や株主総会で監査結果を報告します。 そして、日本では、長年会社に尽くした従業員の中から役員を選ぶのが一般的です。 会社役員になることにはデメリットもある 先ほど、会社役員になるメリットをご紹介しましたが、どんなことにもデメリットはあります。 ここでは、会社役員のデメリットを見ていきましょう。 はじめに、「会社役員は、従業員ではない」とお伝えしましたね。 役員は、従業員に指示を出して仕事をさせることはあっても、誰かから指示されることはありません。 そのため、役員になると、従業員時代に入れていた「労災保険」や「雇用保険」には入ることができなくなります。 なぜかというと、役員は労働基準法に定める労働者にも該当しないので、労働者に与えられているものには加入できないからです。 また、従業員ではないので、会社で何か不祥事があった場合、責任を取るという形で解任されるリスクがあります。 自分の責任ではなくても、役員としての連帯責任があるからです。 様々な権限や地位、大きな報酬を得ることが望める反面、責任の大きさや解任のリスクもあるのが、会社役員なのです。 会社役員と従業員のメリットを合わせた働き方がある ここまで、会社役員とはどんなものか、会社役員のメリット・デメリットをお伝えしてきました。 役員は、上司の指示で働くことはないため、労災保険や雇用保険には加入できません。 従業員は、上司の指示で働く代わりに、労災保険や雇用保険に加入できます。 ですが、役員になっても、従業員時代のメリットを維持する方法があります。 それが、「使用人兼務役員制度」を使った働き方です。 この「使用人兼務役員制度」を使うことで、役員になる方の雇用保険を担保し、そのモチベーションを上げることができます。 そのため、役員になる方と会社、双方にメリットがあります。 ただし、すでに持っている肩書によっては、この制度が使えません。 「代表取締役」はもちろん、「取締役」「会計参与」「監査役」は「兼務役員」にはなれません。 ですが、「委員会を設置していない会社の取締役」であれば、指示を受けないという役員のメリットと、雇用保険に入れるという従業員のメリットを得ることができます。 経営者としての権限はありつつ、従業員の制度も利用できるのは、嬉しいですよね。 しかし、この制度が使える役員かどうかの判断は難しいので、この制度を利用したい場合には、事前に会社の顧問税理士などに確認することが必要です。 使用人兼務役員制度のメリットは他にもある! 「使用人兼務役員制度」を使うと、役員であっても雇用保険に入れるのは、先ほどお伝えした通りです。 多岐に渡る書類をハローワークに提出しなければならないので、簡単ではありませんが、それでも大きなメリットです。 では、他には、どのようなメリットがあるのでしょうか。 会社には、税制上でのメリットがあります。 なぜなら、この制度を使うことで節税になるからです。 原則として、役員への報酬や賞与は、税金を計算する上で経費にはなりません。 しかし、兼務役員であれば、支給する給与の額を変更することができ、賞与についても経費にすることができるのです。 もちろん、それをするには、 ・役員分の給与と使用人分の給与を区別し、税務調査で説明できるようにしておく ・賞与は、他の従業員と同じ時期に支給する などの注意点があります。 委員会を設置していない会社の取締役の場合、従業員の業務を兼務することも多々あるので、この制度の利用を検討してみると良いでしょう。 役員になったら、会社への更なる貢献が求められる! 今回は、会社の役員になった場合のメリットやデメリットについてご紹介しました。 どんなことにも、メリット・デメリットはありますが、会社役員は誰でもなれるわけではありません。 会社を経営していくのは責任やリスクもありますが、様々な権限を与えられて、会社の方針などを決めていけるのは、大きな魅力ではないでしょうか。 また、使用人兼務役員制度は節税にも繋がるので、できるなら活用してみると良いですね。

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従業員代表のやるべきこと

従業員代表 デメリット

就業規則を作成するデメリット 従業員数が10人未満の会社は、就業規則の作成は義務付けられていません。 就業規則を作成するかどうかは会社の自由です。 もし、就業規則を作って面倒なことが起こるようであれば、就業規則は作らない方が賢明です。 私は就業規則の専門家として、たくさんの相談を受けていますが、初めて就業規則を作成するときに、次のようなことを心配される方がいらっしゃいます。 当てはまる場合はデメリットと言えるでしょう。 従業員の権利意識を増長しないか?• 柔軟な対応が不可能にならないか? 従業員の権利意識を増長 例えば、年次有給休暇を与えていなかったり、割増賃金を適正に支払っていなかったり、会社が法律的に間違った取扱いをしている場合は、従業員が出来上がった就業規則を見て、正しい取扱いをするよう求めてくる可能性があります。 その求めに応じると、会社の負担が増えますので、デメリットと言えるかもしれません。 しかし、年次有給休暇を与えて、割増賃金を適正に支払うことは、普通のことです。 会社を大きくしようと考えているのであれば、どこかのタイミングで、本来のあるべき姿(普通の会社)に切り替える必要があります。 そして、中には、「余裕ができたら正しい取扱いにしたいけど、今はちょっと難しい」と言う経営者がいらっしゃいますが、余裕ができることはまずありません。 従業員の数が2倍に増えると、比例して会社の負担(必要な余裕)も2倍に増えるからです。 従業員が増える前に、トラブルが表面化する前に、対応する方が賢明と思います。 また、従業員にも考え方を改めてもらうことがあったりしますので、従業員が少ない方が指導や教育の手間が掛かりません。 従業員との関係性にもよりますが、「年次有給休暇は取っても良いけど、仕事に支障が出ないよう調整して欲しい」と頼めば、聞き入れてもらえることが多いです。 また、割増賃金については、賞与を減らしたり、残業を抑制したり、(最後の手段ですが)定額で支払うことにしたり、対応策はいくつか考えられます。 柔軟な対応が不可能 就業規則は会社のルールとして、従業員に守らせることができる一方、会社もそのルールに縛られて、「柔軟な対応ができなくなるのではないか?」と心配される経営者がいらっしゃいます。 しかし、例えば、会社が特定の従業員の賃金を引き下げたいと思っても、本人の同意がなければ引き下げることはできません。 従業員の労働条件を引き下げることは、自由に(柔軟に)行うことはできません。 このような取扱いは、就業規則があってもなくても同じです。 従業員ごとに個別に定める賃金額や契約期間等は雇用契約書(労働条件通知書)で定めますが、就業規則は全ての従業員に共通する事項を定めるものです。 労働基準法などの法律で定められた最低限度で就業規則を作っておけば、足かせになるようなことはありません。 就業規則を作成するメリット 就業規則を作成するメリットはたくさんあります。 従業員が安心して働ける• 労使間のトラブルを防止できる• 懲戒処分を行える• 組織運営を効率的に行える• 会社が間違って違法な対応をすることを防止できる 就業規則を作成することによるメリットは、今回のメインテーマではありませんので、ここでは詳しい内容は省略します。 一番大きなデメリット 就業規則に記載している内容はルールとして、会社も従業員も、就業規則に基づいた対応をするよう求められます。 もし、会社が想定していた取扱いと、就業規則に記載している内容が違っているとすると、思い違いが生じてトラブルになります。 就業規則の1つ1つの規定の意味を理解しないで適当に作ると、このようなデメリットが表面化します。 うまく作成をすればデメリットは生じないはずですが、規定の仕方によってはデメリットが生じる恐れがあります。 できれば専門家に依頼をして作成するようお勧めいたします。

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